2023年8月12日

容志偉 經管錦言

公司助離職員工創業達雙贏

員工離職是每間公司都要面對的日常問題。近年的問題更加嚴重，無論是行業不夠人才，以致員工被同行搶去，還是員工要離開所在地區，公司負責人都要花很多的精神時間去處理。甚至某些公司負責處理人事的主管也離職，要老闆或其他董事去親自處理。

提供資金 撤僱傭限制

筆者前陣子與不同公司的合夥人一起飯敍，傾談內容都離不開人才問題。大家也分享了日常營運時處理這些人事的故事。其中一位公司合夥人，其負責技術部門的得力助手提出離職，原因是不想再做打工仔，希望創業，更會在原公司的同一行業創業。由於公司跟這位員工的僱傭合約有限制條款，不得在離職後半年內從事相關行業，因此這位員工打算放假半年，周遊列國後再開展業務。

公司負責人知道後並不是打算挽留，而是與這位員工商討，讓公司成為這位員工的新公司投資者之一，直接提供資金及知識產權的使用權入股，並取消僱傭合約上的限制條款，讓這位員工可以即時開展新業務。該員工對於公司負責人提出這個條件的反應，是可以用目瞪口呆來形容，最後他當然欣然接受了這個邀請。由於這間新公司於開展業務後，主力開發全新技術，還讓原公司可以使用，更間接幫助了原公司業務，這是原公司負責人和該位員工都意想不到的雙贏局面！

另一位朋友的遭遇近來在不少公司都有發生，員工因要移民辭職。公司負責人很清楚知道，無論開出什麼條件都不能挽留。因為這位員工是負責銷售的主管，因此僱傭合約上也有限制條款，於離職後不可以在一段時間內接觸原公司的客人。這限制條款對這名員工也沒有影響，反正他移民也需要一段時間去適應，更要照顧家人，讓生活早點定下來。

公司的合夥人一向欣賞這位員工是位人才，便大膽提出和這位員工合股，一起在他即將移民的國家成立新公司，作為原公司在當地的銷售代理。要在一個地方從零開始建立網絡，以及將產品本地化，以適合當地市場需求，從來都不容易，但這位員工也很願意和原公司一起再戰。這間新公司運作了一段時間，雖然暫時都未能帶來可觀的銷售額，但在過程中已經讓產品本地化，更貼近當地市場需要。

而對該位員工來說，不需要在新地方找工作，還能夠使用以往的經驗和熟悉的產品為生活打拚，心情可能比中了彩票更開心。

可能讀者會問，其實這些僱傭限制條款是用來保障公司的利益，如果員工離職而公司不執行這些條款，更幫助員工創業，會不會鼓勵大量仍在職的員工也跑去辭職創業，影響公司運作呢？雖然筆者經常鼓勵別人，當你有好的全新商業營運模式，或開發了具有潛在商業價值的科技，都應該嘗試創業，但並不是所有人都有資源、時間和膽量去創業的。能夠創業，即使沒有原公司的幫助，也總會找到一條路去創業，要阻止也阻不了。不能夠創業的，無論有什麼誘因或因有原公司的幫助，也不會跑去創業，所以並不用太擔心。

這種幫助離職員工創業的文化，也並不是現在才出現。其中一個例子，便是當年電訊界一哥的諾基亞。由於戰略上的錯誤，諾基亞需要裁減以萬計的員工。為了照顧這些被裁員工，諾基亞推出一個轉職銜接計劃（Bridge Program）。如果被裁員工，能夠提出一個可行的創業計劃，諾基亞便會提供資金讓被裁員工創業。

另類方法搶留人才

基於文化背景不同，在亞洲區出現這種幫助離職員工創業的計劃，相對是比較少見，不少公司負責人擔心的，只是離職員工會否帶同公司的機密又或客人離開，影響公司業務，以至在僱傭合約中，加上接近當地法例容許上限的所有離職限制條款。

從另一個角度看，在這個科技日新月異，人工智能可以短時間內不斷進化的年代，離職限制條款可以發揮到的功用也都受到影響。今天受限制的業務，特別是與科技相關內容，其實半年後已經有機會被淘汰。只要員工不斷學習新事物，根本不會太在意這些條款，因為他們離職後可能已正處理一個更先進，及與之前原公司業務不相關的項目。

如果處理得宜，幫助離職員工創業，對公司和離職員工是一個雙贏局面，也是一個搶人才和留人才的另類策略和方法。

作者為香港科技大學工商管理碩士校友會會員

 

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