2021年6月11日
統籌:陳志輝教授及中大EMBA課程
主持:陳志輝、關樹楨
嘉賓:李志誠(傳承學院院長)
陳 陳志輝 關 關樹楨(Leo) 李 李志誠(Amen)
陳:「傳承」固然是重要話題,但俗語有云「富不過三代」,傳承看來並非易事。
李:沒錯。全球數據顯示,每100家企業,傳到第二代就只有30家能存活,傳到第三代則只剩10家能繼續,大概每一代只剩三分之一。到了第四代,也就是成功富過三代了,更只剩3家。
講求心理質素
關:那麼,到底怎樣才能培養堅毅的下一代,讓家族企業發揚光大?
李:印度大師有一番話令我印象深刻。他說何謂suffering(痛苦)?那是一道算式──suffering = physical pain(肉身痛苦)x psychological resistance(心理抗拒)。舉一個例,假設Leo給我一巴掌,我十秒後已不感痛楚,但卻可以記仇一輩子。然而,如果你能把psychological resistance調降為零,零乘任何數目都是零,那你就只能有physical pain,而不能suffer。
家族企業要強大,就要從念頭、從思想的力量入手。我們要協助第二代做一件事:Whatever happens, embrace it. 不管發生任何事情,我們並非置之不理,而是不去抗拒,會集中所有能量迎接這個處境,構思下一步。我認為這是我們要傳承的心法。
陳:開節目會議時,你提到四驅車理論,那與傳承有何關連?
李:假設有個人去公司見工,一般會問兩件事:薪金和晉升機會。但這位新入職者就只有兩輪推動,如何變成四驅?首先加上使命感,員工與公司的價值觀原來吻合,辦事自然更投入,這種推動力是金錢所無法賦予的。第二加上關係;為何陳教授打個電話,就能找到五湖四海的嘉賓參與節目?人際關係也是重要的,那也具備推動力。
關:回想自己的事業生涯,也曾感到茫然,也許就是欠缺這兩個輪。假如價值並不明朗,就缺乏前進的方向,只是四處亂闖。然而有了價值,假如未能建立人際關係,與他人群策群力,事情也是無法推動。
百年企業與千年宗教
陳:Amen,你曾協助鴻星酒家,那是你的首個傳承案例嗎?
李:我很欣賞鴻星的老闆何先生。我們談起傳承,我說建立百年企業,需要不同思維。我們常言一年的企業靠運氣,有運就可以;十年的企業靠營運,要建立系統;但在百年企業,創辦人已仙遊,那就要靠文化,憑此提供精神力量。後來我們開展了一項為期三年多的計劃,協助店長持續進修,那其實是一種博雅教育,令他們的涉獵更為廣泛。
很難得的是,為了傳承,這位餐飲業老闆願以7位數字,聘我擔任顧問數年;他有一句話令我深受感動:同事已跟隨他20多載,他不只希望他們工作更為順利;他認為我還能令他們幸福。我的工作正是希望助人尋回內在的幸福感,很感謝他給我這個機會。
陳:父傳子業時,兒子到底是否知悉企業的文化?文化有時難以用三言兩語概括。但何先生有一想法很重要:同事是否快樂,也是他的考慮重點。如是者,公司處事的時候,就會納入同事的看法。那樣同事就會感到公司的理念與自己相符,對公司有歸屬感,也體現了四驅車裏的價值。
關:我很喜歡這種幸福的文化。不論做老闆還是員工,說到底還是想追求幸福。你也令我想起不管耶穌基督還是釋迦牟尼,其承傳不止於幾代人,而是幾千年來代代相傳。那正是源於他們能助人們追求幸福。
傳承學院緣起和工作
陳:鴻星的計劃,也觸發你後來創辦傳承學院。
李:那計劃完成後,我們發現了一句順口溜:很多機構都是做大做強,不過做不長(笑)。那到底怎樣才能屹立百年?這個問題驅使了我研究百年企業,那也是傳承學院的起源。隨着我不斷研究,我有幸遇上前大家樂集團主席陳裕光博士;當時他剛退休,此前5年以一套巨細無遺的系統,在大家樂推行傳承。我跟他談過傳承學院的念頭;到有一天我在澳門做完培訓,收到他的電郵,他說這項計劃很有意思,決定全力支持。我感動到淚盈於睫,那並不關乎事業,而是人生難得找到一位知己,明白箇中意義,並一同推動這個冷門項目。其他人可能會說,何不找一個會賺錢的項目來做就算了?
至今學院已成立近十年,他真的一直協助學院。他就是我的恩師,他親身把企業傳承發揮得淋漓盡致,堪稱香港其中一位傳承之父。
傳承這個課題大家都知道,但當中的挑戰在於,這是重要卻非最緊急的事,然而到急迫的時候才做,卻又已經時間不足,這是弔詭之處。為協助企業傳承,我們會多舉辦研討會,並研究傳承成功的家族,製作成許多個案。我們在中大也完成了兩項個案研究,分別是觀瀾湖和叙福樓,美國常春藤學院也有引用。此外,我們也擔當顧問,協助企業的兩代人互相深入了解,拉近關係,以利傳承。
須兼顧5個維度
陳:聽眾問到底傳承是要做家族企業的傳承,還是財富的傳承?那是兩種不同觀念。企業如要長遠發展,是否宜交託給專業的管理人員?
李:說到傳承,到底要傳承什麼?我們的確要先把命題定義清楚。這十年根據我們的體會,有了一項「五維理論」。財富是有形資產,股份也一樣。然而有形總還受無形的因素影響,故還有3項無形的元素需要傳承。
首先是家族理念,到底它的價值觀和願景是什麼?這是深層次的,許多家族企業過不了三代,就是因為沒有探索這個層次。第二是關係,我們做事,通常宜先處理心情,後處理事情,彼此要保持良好的關係。最後是知識,許多傳承都是傳果不傳因,創辦人把森林壯大了,就把森林交給下一代;但其實由種子到森林的過程,才是最值得傳授的。
我們會建議創辦人,畫定一個區塊,讓子女做實驗,經歷當年播種時代的收割或失收,不成功沒關係,但能力就是藉此淬礪出來的。可惜大部分父親都希望子女能夠立即賺錢,又不容他們有犯錯空間,不讓他們重複當年創辦人的撞板經歷。那樣子女就只能成為看更,只是看管着企業,而無法帶領它更上一層樓。
回答聽眾的問題,傳承其實要考慮這5個因素,而且它們互為影響,不可分割。希望今日的討論能推動家族多作思考,同時處理這5個元素。
陳:就像游泳的世界冠軍,把自己的游泳練習和比賽錄影起來,請兒子看一遍,卻叫他不要下水,以免遇溺。這樣兒子根本不可能學會游泳,他總要親身下水,才能學會。
摒棄「一代不如一代」偏見
關:有許多師傅教徒弟,都會有所私藏,留有一手。父親教兒子會否也會這樣有所遺漏,一代傳一代之下,結果那套功夫愈傳愈少?
李:父母無疑都希望子女盡得真傳,不至於私藏。但如你所言,傳承這個概念,過往的確總離不開一種discount(打折)的思維──假如第二代能夠達到創辦人某個百分比的能力或業績,已感老懷安慰。但這並不是一種追求成功的思維,那只會換來敗局。我真正想達到的,是兩代共創。兩代人毋須去比個高下,而是兒子站在父親的肩膊上,一起去再創造。這才是傳承的真諦。
陳:難處在於要設立示範單位。兒子要選擇適當時機引入新思維,引入時父親不以為意,而在成功運行後,父親就感嘆這樣做不錯啊,那正符合我的理念。兒子也可這樣跟父親開口,說看到世界有這些新的變化,不如給你看一看?然後坐在父親旁邊,而非對面,親切地從長計議。這在英文裏叫co-create,共同創造。
但這的確很講求博雅教育,既要理論,也要禮貌,也要懂得找對骨節眼出招,有時趁壞消息出貨,有時則趁好消息出貨。有時是父親主導,有時是兒子提出。最重要是彼此開心見誠,都以建立百年基業為念,傳承才能水到渠成。
整理:謝冠東
*「管理新思維」節目由中文大學行政人員工商管理碩士課程(EMBA)與香港電台合辦,星期日2-4pm在FM92.6香港電台第一台播出。EMBA網址:http://www.cuhk.edu.hk/emba/
*節目預告:6月13日題目:順天而行,嘉賓:香港中文大學教育心理學系蘇詠芝教授
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