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2019年6月28日

管理新思維

人力資源管理的可持續戰略

統籌:陳志輝(中大EMBA課程聯席主任)

主持:潘嘉陽、程潔明
嘉賓:黃錦沛(雋思人才及商務顧問有限公司創辦人)

 

潘 潘嘉陽  程 程潔明      黃 黃錦沛(Wilfred)

 

程:一家企業有硬件、有軟件,軟件多是指人才。要培養人才,最大的困難在哪裏?

潘:正如時下流行談可持續發展。在人才方面,最難是確保企業持續擁有足夠的人才。

程:今天的題目便是「人力資源管理的可持續戰略」。先請Wilfred談談何謂人力資源管理?

黃:有些人以為人力資源管理就是人事部的工作。但我認為那是每一個人都需要着手的任務。我們不論在家庭、工作、朋友之間,均需要運用人才管理的技巧,才能和諧相處。

潘:所以除了人事部外,不管是銷售部、會計部、資訊科技部等等,都需要負起人力資源管理的責任。

人才發展從招聘開始

黃:是的,不論我任職哪家機構,我都奉行這個信念,這是管理者的責任。我們今天分幾個環節談人力資源管理,先談人才發展。有些機構在員工加入後,才進行人才發展,但其實當機構出現這個空缺之時,就要開始考慮有關發展。例如首先看看這個職位是否仍有存在價值?有沒有其他同事適合調職這個崗位?機構要否進行重組,使運作更為暢順?

到真的要進行招聘了,單在招聘期間,我們已可進行人才發展,而不用待員工上班才做。我曾任職免稅店,在求職者等候面試時,我已利用這個時間帶他們逛一逛店面,讓他們認識所售商品,並感受實際的工作情況。期間我可以問他們,如果你是剛才那位售貨員,你會怎樣對待顧客呢?在招聘時已可讓他開始熟習公司業務,並了解自己是否合適。

如果我們在面試或簽約之時,就開始與這名新同事打好關係,日後也能減少流失率。有時就算簽約了,但求職者在外面仍有其他吸引的聘書,又或者獲舊公司挽留,而你跟他的關係不夠強,這名人才就會流失。所以我們要盡早讓員工了解公司,知道入職後有哪些發展機會。

早在簽約之時,我便會給新同事許多資料,包括公司的使命和願景,將來有哪幾位同事會跟你接觸,上班時遇到問題可以找誰,甚至給他同事的相片,讓他對公司有更具體的認識。我們亦可邀請他參與上班前的活動,盡早加強他與企業之間的「黏性」。到上班當日,我們會有專人帶領他,這名專人事前也要受過訓練,知道新員工負責哪些工作範圍,帶領他的時候要盡哪些責任,日後他有哪些培訓和晉升機會。這些都是人才發展的要訣。

讓員工快樂留效之道

程:人才不願在公司留效,其中一個主因可能源於工作並不愉快。這方面Wilfred可有建議?

黃:快樂的確很重要。在入職之前,我們便要告訴員工這份工作有什麼樂趣,說服他這份工作值得委身。在免稅店我曾跟同事聊天,問他們為何有興趣加入零售業。他們說因為買東西有折扣。我再追問下去,原來因為免稅店售賣不少高檔奢侈品,員工未必會花錢買這些鑽戒、手袋或手錶,但作為員工就有機會好好玩賞,以至佩戴給客人看。這就是公司能給予員工的「歡樂條件」,為別家公司所無,那便足以吸引員工留效。

這也是為何一旦公司出現空缺,我們便要考慮人才發展。我們要看看這個崗位有沒有調整的需要,前任離職到底是出於什麼原因?會否工作真是毫無樂趣?我們可否檢討工作流程,降低它的沉悶程度?從此可帶出一個觀念:EVP(Employment Value Proposition,僱用價值建議)。一般人稱之為Employer Value Proposition,也有人稱為Employee Value Proposition,但我認為這不應只從僱主或僱員的角度出發。

潘:如果是Employer Value Proposition,那就是說作為一位僱主,我要給員工一個理由,吸引他來公司上班。

黃:這就是看僱主能付出什麼,但我們也要考慮僱員是否接受,它是否符合僱員所需。反過來如果只談僱員,也就是只看僱員希望得到什麼,也是失諸偏頗,因為僱主可能沒有能力提供。所以我們要把兩者結合,找出僱主願意提供、僱員也樂於接受的好處。

深入一點看,僱主要思考可以為員工做些什麼,令他們投入工作。這麼說來,管理人才其實就是要管理人心。每個人都是不同的,管理人要掌握他們的差異。我形容大型機構的情況就如同「春秋戰國」般混沌和複雜,它必然同時有老中青三代人。資深同事可能想多賺幾年再退休,基於其教育程度亦未必接受當代的管理手法。中年人有一定的教育程度,目前可能是管理層,收入穩定,要求又不一樣。剛畢業的年輕人教育程度較高,家裏也較寬裕,沒有家庭負擔,會更為追求自己的理念和價值觀,他們對自己、社會與企業的期望又有所不同。假如企業只貪方便,採用一套千篇一律的政策,那就只會招來怨懟。企業宜作彈性處理,針對不同年齡層,找出他們的歡樂條件,再看怎樣包裝EVP,令員工更為投入和更具歸屬感。

潘:請列舉一點實際例子,例如對年長同事應提出怎樣的EVP,才能引起他們的共鳴?

黃:他們長年任職,如在公司看到被後浪替代,可能會感到不快。他們其實可以擔任師傅,指導中層和年輕同事,那麼其技巧和經驗便能夠傳承。然後可讓他們逐漸淡出這個機構,而不是今天仍然肩負很多要務,明天卻變得完全不受重用,那樣可能會令他們感到難以接受。其他員工看到淡出的安排,也會感到公司的確體恤員工,而不是把他們呼之則來,揮之則去。

潘:對於年輕同事,又怎樣帶給他們歡樂?

黃:對於年輕同事,就要發掘更多工作中的歡樂條件。至於中層同事,他們收入穩定之後,便追求更多權力,亦希望獲得尊重和認同。當年長同事淡出後,中層和年輕同事亦有向上流動的機會。但這個機會並非一朝一夕的事,因此在內部要做各種溝通,請他們理解。

接班計劃重點須知

程:企業要做到永續發展,便不能忽略傳承,這方面有什麼技巧?

黃:在家族生意裏,傳承往往就是讓家族成員接手,一代接一代傳下去。但其他企業也有類近的做法,會有傳承計劃。不過它們有一項困難,就是當公司找到適合接班的人才,希望重點栽培,那到底應否坦誠相告?如果說了,假如公司日後改變主意,那要怎樣交代?其他同事看到公司已有指定人選,又會自覺沒機會了,感到沮喪或妒忌,同事間亦不再合拍,那反過來變成了不歡樂的條件。管理人要善於溝通,並跟其他同事說明他們只要在哪些方面表現出色,下次仍有機會。被欽點的人亦要明白,這個接班計劃並非事必落實,個人也須付出一定努力,才會被正式任命為繼任人。

與此同時,有這樣優秀的同事,同業也會虎視眈眈,隨時挖角。我們常常談傳承計劃,但它往往無法圓滿執行,正因會出現上述變數,最終仍可能功敗垂成。因此公司也要有幾手準備,不能孤注一擲。萬一這位同事離開公司,也有其他人選補上,那樣傳承計劃才算全面。

整理:謝冠東

 

* 「管理新思維」節目由中文大學行政人員工商管理碩士課程(EMBA)與香港電台合辦,星期日2-4pm在FM92.6香港電台第一台播出。EMBA網址:http://www.cuhk.edu.hk/emba/

* 節目預告:6月30日題目:公共空間.再發現;嘉賓:香港設計中心董事會主席嚴志明 

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