企業如何做好人才規劃

最近，我在空餘時喜歡看一個有關創業者的訪問節目《程前朋友圈》，這類型節目在內地非常多，從節目中我們不得不佩服內地創業者的思維、果敢，以及對成功的那一份強烈追求和執着。其中，我有一個特別有印象的訪問，那個訪問是關於一個餐飲業的創業者，他點出了連鎖餐廳營運上的困難。

管理須跟得上發展規模

當你只擁有一家門店時，很可能老闆是能兼任大廚、宣傳、會計、樓面服務員等角色，但是當店舖數量多了，譬如到了5至10間，這時候就相當考驗老闆的管理能力，因為老闆在一線現場面對客戶的機會愈來愈少，更多時間是關注企業內部營運的問題、解決同事面對的問題，這時候極需要考驗經營者能否與時並進，令管理能力跟得上發展規模，而很多時候不少企業也是因跨不過這一關卡，不是死在路上就是停滯不前。

管理企業從來是一大學問，在企業小的時候，更多是依賴創辦人的人格魅力，士氣較容易維持；但是當企業大了，人才多了，帶領企業走下去更多是文化和機制。現在，我們在做公司調研訪問時，除了問及行業前景、公司數據等領域外，也會花上較多與管理層交流其管理機制、如何做好員工激勵、培訓新一代管理人才等重要領域。

在中國互聯網企業中，我近年比較喜歡研究的是美團和拼多多，兩家公司的創辦人各有特色，但是也是思維極具深度，善於帶領團隊打硬仗。以拼多多為例，它的執行力相當驚人，去年首次提出要發展海外，重點推出TEMU，現在已經在歐美等成熟市場霸佔一個重要席位，最近更進軍日本市場。為何拼多多的行動可以這麼高效迅速？這是因為它一直採取扁平化的管理模式，沒有特別複雜的晉升體系，員工們不會特別在意職級，只在意實績。同時，管理層或部門的負責人可以更容易關注到一線業務的情況，離消費者更近，可以更快速了解經營數據，從而作出更多符合實際和邏輯的決策。