2022年4月1日
統籌:陳志輝教授
主持:潘嘉陽、李靜宜
嘉賓:姚繼治(精博顧問Macro and Micro Consulting創辦人)
潘 潘嘉陽 李 李靜宜(Jenny) 姚 姚繼治(Foster)
李:今天我們來講一課,談「領導力」。Foster,你在職場和顧問生涯,曾遇過形形色色的領袖,你會怎樣把他們分類?
姚:首先,有些領袖「對事」,有些則「對人」。前者做事着重過程、效果、效率,後者則最關心同事、合作夥伴和顧客的反應,從「情」出發,多於從果效入手。
對事還是對人 重情抑或尚權威
另一種分類,則是某些CEO着重上行下效,英文謂之top-down(從上而下),由他來發施號令,下屬要緊隨其後。另一類CEO則屬bottom-up(從下而上),鼓勵下屬提出點子和建議,他再從中取捨。說到分類,我們可從這四種特色着手,它們並能構成不同的組合。
潘:教科書裏也有一種領導被稱為authoritative(威權式),那跟top-down是否雷同?
姚:是的,那只是管理學派有各自的命名方式而已。不論是威權式、家長式還是寡頭領導,重視的都是上行下效、服從和效率。領導人認為只有自己才最有能力研判形勢和巿場,期待同事對他亦步亦趨。好處是他眼光準確的話,企業便能行軍迅速,在短時間裏化解許多問題,受眾也會欣賞他的果斷和效率。
潘:你似乎暗藏伏筆,看不準又怎麼辦?
姚:事實上,近代領導人的確以bottom-up較為流行。原因之一是團隊年輕化,更多九十後或千禧世代加入公司,他們不太認同家長式領導。就算領導偏好top-down,但發現同事並不響應,沒有積極追隨,那領導也不得不調整風格。
再者,時局變遷愈來愈快,訊息也愈見繁雜。領導難憑一己之力,去制定準確無誤的方案。故即使其風格較為top-down,也會比以前積極尋求意見,確保看法更為全面。
李:也許他們會委託下線,私下向中層和前線同事收風,蒐集了他們的意見,才作最終決定。
姚:是的。我們作為顧問,應公司領導邀請化解企業難題時,自然也會留意到他的領導方式。假如對他的決定有所保留,也會請他作更全面的考慮,以免結果有落差。再者,不管領導的性格,我們做顧問的通常也會在企業進行全方位諮詢,向企業的上、中、下層收集資料,這是我們的責任。有了這些資料,我們可再核實領導的看法。
如Jenny所言,我相信精明的CEO一定會嘗試收集下屬意見,只是他會否在人前展現這種風格,則是另一回事。每個人都有軍師,怎樣運用卻是另一個課題。
潘:我們固然可探討各種領導風格的優劣,但有趣的是,身為領導其實也可因時制宜,視情況採取不同的領導方式,就如擁有不同的利器──劍、斧、矛等,可在不同場合耍出各種招數。例如當敵人已兵臨城下,那領導是否還要請員工輪流發言,探討禦敵之計?可能討論尚未完結,便已被攻破城門。此時領導便應果斷。反過來,假如這個場合要人性化和感性一點,領導卻過度強硬,也只會令人難堪。我們要認識不同手法,假如你不論任何境況,來來去去都只會一招,便總有一天會顯得黔驢技窮。
配合同事性格 盡展所長
潘:談了領導人的性格,那是否還要留意同事的性格,領導才能相得益彰?
姚:談到領導力,那也離不開觀察力。因為領導平日亦要善於觀察下屬,才能做到知人善任。出色的領導,大都對下屬深有認識。要分析下屬,坊間也有各種理論可資運用。其中有兩種評估方式,碰巧都把人的性格分為九類。
第一種就叫「九型人格」,它較深入分析人內心深處的動機和恐懼,如能加以掌握,將對推動公司的項目甚有幫助。但要分析同事屬於九型的哪一類,也要花許多時間精力來觀察其行為舉止,絕非填一份問卷就能分析,事實上這樣的問卷並不存在。
第二種是來自英國的Belbin Model(貝爾賓團隊角色理論),它把團隊成員分為九種角色。如要推行一項講求凝聚力的項目,便要找coordinator(協調者)這種角色,這類性格的員工善於溝通,談吐令人愉快,對方會容易受落。假如要推行前所未見的項目,便要找來shaper(鞭策者),他們善於拓荒和創新,不會墨守成規,而且以行動為先,明白到路是人走出來的──當你願意踏出第一步,就會找到第二步,皆因每完成一步,均能獲得一些回饋。也有一類同事是implementer(執行者),他們對完成任務有一種執着,就算老闆說做到這個程度已經足夠,他也堅持繼續下去,把它完成。好處是你交託的事,他都使命必達;但壞處是不會變通。
說到底,所謂領導,就是有人在前帶領,又有人在後面跟隨,畢竟要成事,不能單靠自己。老闆要了解同事的強弱項,然後按項目的需要,配對合適的人手,方能發揮領導力,達到人盡其才。
整理:謝冠東
*「管理新思維」節目逢星期日2-4pm在FM92.6香港電台第一台播出。
*節目預告:4月3日題目:社會創新,嘉賓:香港中文大學研究及知識轉移服務處社會創新主管徐苑思
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