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2018年9月29日

李世鴻 經管錦言

青年受僱創業 培優兼搶商機

進入職場的畢業生,是否只能在打工或創業之間二選一?企業希望加快創新搶佔商機,卻常因各種內部制度拖慢,又有什麼辦法?筆者大膽提出「青年受僱創業」的意念,期望能兩全其美。

銳意突破性創新的集團企業,可以擴展傳統的管理畢業生培訓計劃,為具有創業潛能的青年人成立初創公司,實踐創新的商業計劃。一方面可免除企業集團本身的各種審批、架構、管理、職級、待遇等的制度的枷鎖,試行更多突破性的創新,為集團帶來更多創新機會;另一方面亦可培育一些敢想敢創、勇於嘗試的青年人,成為企業內的創業家或未來領袖。

重點發掘「另類青年」

企業的管理畢業生培訓計劃,多會選拔一批尖子,成績優異、一表人才、口齒伶俐、圓滑得體、努力上進。假以時日,他們都是領導的接班人。「青年受僱創業」,就是建議企業在選拔或培訓青年員工時,除了上述傳統的「天之驕子」外,可嘗試發掘一些非主流思考、敢於挑戰現況或權威、樂於承擔風險及享受在不確定前景下,開拓前路的「另類青年」,再加以引導成為青年創業家,在有潛質的創新意念前提下,成立初創公司。企業可按對該新業務意念的信心,考慮注資的金額及擁有比重,其餘的資金所需可由青年創業家籌集。按日後的發展潛力,企業可以買回或賣出股權。

招募的青年創業家不是企業集團的員工,而是該初創企業的CEO、COO等領導職位。不論日後該初創企業的發展如何,企業集團可按青年創業家的才能,轉換他們入職集團的管理崗位。這樣,企業集團可以透過投資初創企業,為創業型的青年提供發展機會,又可把他們納入集團將來的人才庫。如果初創企業的意念有關服務有需要的社群,集團更可視之為企業社會責任。

這樣的「打工創業」靈活方案,可容納不少有創業意念與質素,但又想在大集團企業工作的青年人。今日的青年培育不一定要他們跟着傳統的發展階段,如由低做起、聽教聽話、循序漸進等。青年未必會等「假以時日」,成為遙不可及的領導接班人。在集團企業,青年人亦可有路徑創業,先破後立,全面投入做自己的相信的意念,無論最終成敗與否,都對他們及社會有價值。

辦比賽擇目標拔尖

「GogoVan」(貨van版Uber)、「Snapask」(手機問功課)及「OnGrad」 (「管理培訓生」補習班),均是近年香港青年創業的成功例子。雖然初創企業一般成功率不高,但由集團企業支持下的初創,方案相信會與集團業務本身有關連,而集團本身亦熟悉市場與人脈,成功的機會相信會比青年人自行創業較高。反正,企業管理培訓生的流失率也高企,開闢「青年受僱創業」的路徑,與管理培訓生計劃並行,是個可取的嘗試。

企業另一種發掘及吸納青年人的方向是舉辦一些大學生的比賽。「大疆創新」發起「RoboMaster」機械人競技比賽,成為全球最具規模及矚目的機械人賽事之一。大疆始創人汪滔自己就是從「Robocon」(亞太大學生機械人大賽)中走出來的創業者。大疆自2015年共花費3億元在「RoboMaster」。每年參賽者數千,雖然最終進入大疆工作的總共不過20餘人,但是「RoboMaster」正面地為大疆打造為社會培育人才的品牌。

香港的新世界發展,今年舉辦大灣區「工匠.企業家歷程」比賽,透過駭客馬拉松(Hackathon)的方式,公開招募創新業務理念,優勝者有機會加入集團,成為內部企業家。這正是本地「受僱創業」的先驅例子。

重視培育青年的企業,宜結合青年招聘、企業品牌及企業社會責任的策略,設計並舉辦與行業相關的大學生創新比賽。比賽內容能帶來裨益企業及社會的項目,如有關節能環保、釋放新任媽媽的勞動力等主題。在參賽的大學生中發掘出對行業有熱誠的青年。企業亦能透過大學生在參賽過程的表現,評估他們各項能力,如創新、領導、團隊、溝通、執行、競賽時的心理素質、對勝敗的態度等。當中的觀察評估,不比選拔人才的評估中心遜色,再決定招募他們成為創業家,還是管理培訓生。

香港科技大學工商管理碩士校友會會員

 

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