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2019年6月6日

金鈴 鈴感日記

深度修行

本港公立醫院醫生人手長期不足,最近,中大香港亞太研究所,在今年二三月間以郵寄方式,向在公私機構工作的醫生,發出13142份問卷,成功收回1374份。研究發現,已離開及考慮離開醫管局的醫生認為,工作量、晉升機會及薪酬,是離職三大原因,尤以工作量為最主要考慮。

這些因素,都是已知的問題。如何利用這個調查,幫助我們應對「覓才」或「留才」的迷思,才更重要。最新的管理學中,提出單靠「離職率」其實不能視作指標。因為,它已成結果,而且也不見得能準確預測未來狀況。更重要的是,看「留任意願」與「敬業度」。例如,有些公司流動率低,其原因不是職場文化優秀,卻可能是過分重視年資,不賞不罰,反而養了許多薪高糧準的懶人。

在公營機構,當「工作量、晉升機會及薪酬」並非朝令夕改的政策時,另一個補充劑,可能正是「員工敬業度」。作為主管,應該要分析留下來的員工是不是有戰鬥力,還是尸位素餐。每一個主管,都要為員工敬業度負責。主管的能力與員工的敬業度,有顯著關係。有研究發現,當員工認為管理或領導階層的能力不足,只有8%的員工會「敬業樂業」;反之,若員工認為管理層有能力,則敬業度高的員工達72%。而所謂「有能力的主管」,技能包括能協助員工發展、懂得激勵員工、能協助移除工作障礙和待人真誠。這些特質,全部都是可以被訓練出來。所以,能否令員工在龐大工作量的環境中,仍然留下?賦權、誠信、溝通和公平,正是管理人每一天不可或缺的深度修行課。

 

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