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2017年7月6日

鍾志強

取消強積金對沖 尚有優化空間

今年6月,行政會議通過逐步取消強積金對沖,資方和勞方卻表示強烈反對,勞方認為僱員所得會減少,資方則認為會增加勞工成本。筆者覺得,其實雙方的反應都放錯焦點,僱員所得減少,不見得如表面計算般那麼大;資方增加的勞工成本,也不見得如表面計算般那麼多,因市場力量會把僱主總付出薪酬推回接近原來的平衡點。不過,取消強積金對沖而延續遣散費或長期服務金,筆者反而憂慮對僱員和小微企構成傷害,愛之適足以害之。

僱員薪酬會削減

假如強積金對沖如勞工團體所願般撤銷,新安排長遠能否增加僱員的整體收入?相關判斷,取決於勞工團體如何評估在政府政策介入下,市場力量對僱主總付出薪酬的影響。

市場力量有多大,可參考幾個事例:一、樓市持續上升,政府不斷推出降溫辣招,但樓價仍然連續突破歷史高位;二、社會要求政府消滅貧窮,政府社福開支於過去5年上升71%,而高等教育已覆蓋大部分年輕人,但貧富懸殊創45年新高,最新公布堅尼系數0.539;三、壹傳媒為減省成本,把旗下刊物部分編採製作外判。

以上例子顯示,市場力量往往凌駕政府或機構的良好意願。因此,筆者判斷市場力量對僱主總付出薪酬有決定性影響。如果強積金對沖撤銷,短期而言,某些行業的僱員會受惠,但不一定是基層員工;基層員工受僱行業一般競爭更大,流動性強,僱主容易在更新合約時,調整基礎薪酬彌補撤銷對沖的額外成本。長遠而言,僱員每月可取用的薪酬會下跌。

以上推論,建基兩點:

一、強積金有所謂僱主供款(5%)和僱員供款(5%),這些名稱的由來,是由於推行強積金初期,它的其中一半供款是由扣除僱員原有薪酬的5%而來;但其實都是僱主向僱員發放報酬的一部分,所以正確的理解是,今天的法例要求僱主把付給僱員的總薪酬的10%存入強積金戶口,僱員按月取得的薪酬只有僱主付出總額的90%。

二、如果強積金對沖撤銷後,遣散費和長期服務金的安排延續,僱主必須為支付遣散費和長期服務金撥備,其金額約為員工最後薪酬5.6%;延續上文的邏輯,即僱主要扣起僱員總薪酬15.6%,一部分存入強積金戶口,一部分預留未來支付遣散費和長期服務金。如果僱主給予僱員的總付出薪酬在市場互動下不變,則僱員每月取得的薪酬會下跌5.6%。

為勞工謀取最大利益的勞工團體,要考慮是否倡議一項僱主付予僱員的總薪酬整體增幅可能不大,而增加僱員總薪酬的扣減額5.6%,但相應減少僱員按月可取薪酬的方案?

小僱主受不合理懲罰

遣散費和長期服務金的設計固然有保障僱員的良好意願,但它也具有懲罰僱主的意味。

有一些行業運作會受到外來環境支配,如一些分判商的工作可能是按合約承包固定年期的工作,合約完成後,不一定能延續,不確定性很高;又或一些行業受制於其營運地點租約能否在合適條件下延續,如果業主增加租金水平超過業務承擔能力,僱主在營運不利的情況下只能結業,但這時反要承擔支付解僱員工的相關遣散費和長期服務金,政策設計不合理。

另一個不合理之處是,在強積金制度已運作多年的情況下,即使僱主要給予某程度的遣散費或長期服務金,其計算亦不應該按僱員年資計算。這個設計應予檢視,因為有關計算方法似乎鼓勵僱主僱用短期員工多於長期員工,這樣的設計是假設僱員離職後的經濟,須與他過去的僱用年期成正比。

不過,在強積金制度下,僱員離職後如因無法找到新工作而決定永久退休,可以考慮容許提早取回強積金,有關需要得到某程度緩解;僱員離職後尋找新工作所需時間,一般應在兩三個月之內,所以遣散費和長期服務金按僱員年資計算的安排,既不符合僱員的需要,兼且打擊僱主長期僱用同一員工的意願。

按此推論,筆者覺得勞工界可考慮提出修改關於終止僱傭合約的勞工法例,如把不少於7天的通知期提高至一個月和兩個月不等,不與年資掛鈎,類似安排足以緩衝僱員離職時的短暫困境,也可鼓勵僱主長期僱用同一僱員,而僱主針對可預期的結業能通過提早通知而避免付出大筆代通知金。

代表僱員的勞工界應理解即使強積金對沖如願地撤銷,僱員的得益可能沒有表面那麼多,最大可能是基層員工的綜合整體收入上升不多,而按月可取得薪酬則受到削減。因此,勞工界應小心綜合評估基層員工薪酬的每月扣減比例,是否應在現行10%和勞工界目標15.6%的水平間作出更好的平衡。

無論基層員工薪酬的每月扣減比例是否增加,代表僱員的勞工界應評估是否有其他更好替代方案(如延長終止僱傭合約的法定通知期等)以協助離職僱員;在取消強積金對沖後放棄現行按年資計算的遣散費和長期服務金的安排,平衡僱員和小微企業間的利益。

 

 

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