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2017年3月17日

管理新思維

HR新思維 強舊育新壯團隊

統籌:陳志輝(中大EMBA課程主任)

主持:陳志輝、羅曼穎

嘉賓:黃錦沛(雋思人才及商務顧問有限公司創辦人)

   徐寶容(中大工商管理學院管理學系高級講師)

 

陳:陳志輝  羅:羅曼穎  黃:黃錦沛  徐:徐寶容

 

陳:今天談HR(人力資源部)新思維,在準備節目時,Anna(徐寶容)提到現時的HR兩面不是人,到底是怎樣一回事?

徐:2005年 Fast Company雜誌有篇文章,題為Why We Hate HR?,引來不少迴響,為何人力資源主管這麼惹人討厭?一方面,員工覺得HR都是管理層的打手,制訂許多規矩控制員工;另一方面,管理層又不視HR為高管一員,開會時也沒有邀請HR列席。

黃:HR的確身份尷尬,他們本身固然是公司的僱員之一,但職責又像僱主,夾在僱主和僱員之間,一方面要執行領導層的政策,同時亦需要代員工反映意見給僱主。假如你為員工據理力爭,領導層就會批評你並沒有站在其立場;相反你盡力執行僱主的要求,員工就會指摘你沒有聆聽他們的聲音,只顧壓榨。

雖然角色確實吃力不討好,但我認為他亦是公司裏的無名英雄,假如他能夠促使公司上和下睦,老闆和員工都同感稱心滿意,公司的生產力就能傲視同儕。

陳:要達到這個目標是否很難?員工當然希望加薪,老闆卻說最好能夠控制薪酬,遇到這些爭拗,可以怎樣處理?

黃:我們要藉着溝通拉近雙方差距。我有親身經歷,公司曾經計劃調整員工的薪酬,那我們便要對比公司與巿場的薪酬水平,方才有說服力。那次我們得出的結論是,只要為員工每月加薪100至200元,就能銜接市場水平。可是管理層覺得金額微小,不如待差額較大才再調整。但我要向他們解釋,管理層薪金較高,自然覺得100至200元不算什麼,然而對前線員工來說,那已是大有差別。

剛好那次與他們傾談時,我看到桌上有份英文報紙,正報道一家本地航空公司為了爭取1%至2%的額外加薪幅度而發起罷工,於是我便把握機會跟他們說,你看這樣微小的數額,便足以引起內部爭執。我們是否就為了那100至200元,令上下互相敵視?他們信服了,一場危機也就此化解。

與時並進 再培訓須分先後

羅:有聽眾朋友問,假如企業早期已聘用一班員工,他們追不上時代步伐,那要怎樣再培訓?

黃:再培訓是必須的,至於培訓內容,那一定要緊扣公司未來的發展方針,到底公司哪項策略屬第一優先、第二優先?當中關乎到哪些員工?培訓要深入還是簡略便可?人力資源專才要與公司傾談過後,找出定位才再進行培訓,畢竟要一次過培訓全體員工並不可行,故肯定要排先後次序。

徐:每家公司都會隨時代不停轉變,我們也要有心理準備部分員工會因為無法與時並進而流失,稱職的員工應能配合公司的策略。此外,現時亦流行一個新概念叫Person-Organization Fit(P-O Fit),而不是Person-Job Fit。後者比較過時,意指員工只掌握某一種知識,一旦公司不再需要這種知識,他在公司就再無立足之地。P-O Fit的意思則是,員工會與公司的價值觀和文化同步演進,每當公司想發展或應用新的技術,他都很樂意去學習,不論基層還是管理層,他們都要與公司攜手並進,不然就會被時代淘汰。

陳:其實我也正在從事再培訓,我出任EMBA課程主任已有14年,當年與今天所做的是兩碼子事。14年前我們開辦16科,賣廣告,收足學生就是了,這放諸今天已是不合時宜,單就科目而言,當年有三分一的科目已經取消,許多新科目取而代之。更重要的是,一個人要晉身為CEO,是否單靠掌握知識就足夠呢?當然不成,他還需要優質的人際網絡。這個網絡怎樣才算出色?每當他想到有問題,立刻就可以找20個以至40個以前結識的好朋友幫忙,這些朋友就是在讀書的時候認識的,原來在課程裏我們也要思考怎樣為學生建立這個網絡。校內網絡以外,我們還要加上校外網絡。以前的EMBA沒有這些元素,我就惟有把自己也拿去再培訓,不斷重新建立自己。

黃:教授說得好,今天再培訓的對象不再只是前線員工或下屬,甚至管理層也可能有需要,像社交媒體這些新趨勢,管理層可能也未必認識。另外,我想起Team of Teams這本領導專書講述到,領袖不只要做再培訓,今天他更要化身為「園丁」(Gardener)。傳統的領導像在下棋,每一步都要自己控制,園丁則只需要偶爾澆水施肥,這類領導「眼要到」(Eyes-on),但「手放開」(Hands-off),管理層要再培訓自己的心態。

陳:那就是《易經》的「坤卦」,「乾卦」着重的是發展;「坤卦」談論的是孕育,要營造一個優良的環境。優秀的領袖不會只顧「乾」,勇往直前;他還會做園丁,協助他的員工,這樣的領導才算全面。

新一代諗頭多 建互信展潛能

羅:管理Y世代是否不容易?

徐:在學校裏,我體會到學生入學的年齡不變,但我卻一年比一年年長,我也要再培訓自己與年輕人的相處之道,以免出現代溝。中國人過往講究尊卑,今天我們則要學會與新一代建立朋友關係,我在學校裏與學生也是這樣,不論在課堂還是食堂,彼此碰面都像老朋友。遇上問題時,你要像一個朋友一樣去關心他,例如我有一個學生常常缺課,連測驗也缺席,作為老師我可以評定他這一科不及格,但我請他來教員室傾談,才發現他患病在身。學生的背景其實複雜,他們身上的各式問題,可能是你意想不到的,例如有人有讀寫障礙,那麼我便要有所調節,測驗時要給他額外的時間。

同時,我又發現不少新一代其實聰明伶俐,轉數比我們還要快,新的主意層出不窮,這方面倒要反過來尊重他們。他們對資訊科技的熟練程度,也是我們望塵莫及的,只要建立了互信關係,必能對公司有所貢獻。此外,他們也很願意接受挑戰,每當有海外的實習機會,即使遠至東歐、南美和非洲,他們都會非常踴躍,不辭勞苦。也許這正是一種鼓勵的方法,多給予這類機會,他們自會盡展潛能。

黃:Anna說得很好,我認為我們要給新一代多一點空間,我會形容他們為「自主經營體」,很自立,就算與人合作,可能也只是三五個人的小組。他們並不習慣傳統的大型部門。

就算是激勵方法也與過往有別,最能打動他們的,未必是升職和加薪。有聽過「倒立文化」嗎?當公司達到某個目標,CEO便會在員工面前表演倒立,甚至還有「裸奔文化」,這些都深受內地的年輕員工愛戴,單靠金錢並不能滿足他們。

新一代喜歡接受挑戰,那程度甚至超越了我們常說的「創新」,他們追求的是「顛覆」,把原有的做法倒轉過來,另闢蹊徑。作為人力資源主管,要了解年輕人這些心態,才能溝通,否則大家只是對牛彈琴,難以留住員工的心。

 

整理:謝冠東

「管理新思維」節目由中文大學行政人員工商管理碩士課程(EMBA)與香港電台合辦,星期日2-4pm在FM92.6香港電台第一台播出。

EMBA網址:http://www.cuhk.edu.hk/emba/

節目預告:3月19日題目:生前身後的管理;嘉賓:陸文慧律師

 

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