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2017年1月23日

溫天納 納論神州

從派發「花紅」看內地經濟

2016年國家經濟看似回穩,宏觀數據陸續出台,均認證了相關的觀點。不過,宏觀數據屬國家層面,當中涉及不少影響因素,微觀層面是否同樣幅度受惠?筆者認為,投資市場需要仔細觀察企業層面,甚至是去到個人的微觀層面,當中最新的花紅水平是一個頗值得參考的現象。

農曆年底,內地企業進入花紅派發季節。今年比較特別的是,媒體並非重點關注天文數字的花紅,取而代之的是關注超低水平的花紅。內地企業派不派發花紅屬企業自主範圍,並沒有什麼大不了的事情。但是引起外界關注的是,部分企業派發數元的花紅,甚至是幾毛錢的花紅,此等新聞甚為吸引大眾眼球。

派不派發花紅,企業自有道理,個人努力及成績固然重要,但是團隊業績、分公司業績、總公司業績、行業大環境,以及社會經濟狀況也是不可以忽略的,打工仔絕對不可以過分遐想。但是,因內地近期出現一些「侮辱性」的花紅數字,相關現象亦引起中央媒體的注意,進行特別報告。

花紅為企業吸引人才的「武器」,目前為內地派發花紅的旺季,涉及花紅的不滿言論也特別多:有的單位出手大方,有的慳吝寒酸,有的臨時決定什麼也不發,有的抽獎,員工要靠運氣去「搶」花紅,有的甚至派幾袋饅頭「意思一下」……花紅發不發、怎麼發,花樣百出。

明文規定免搞「大鍋飯」

企業要規範薪酬制度、體現「按勞分配」原則,為企業凝聚人氣;要讓員工利益最大化,有獲得感、幸福感──打開「紅包」容易,做好這些題目絕對不容易。春節將至,內地一年一度網絡上的「晒花紅大賽」又開幕了。有人歡喜:企業雖然效益一般,卻拿出足夠的誠意跟大家分享成長紅利;也有人抱怨:公司明明賺得盤滿缽滿,但企業卻「一毛不拔」,要麼花紅少得可憐……相對中小型民營企業,外企及國企花紅的發放隨意性較小,更為規範。有的豪發,有的不發,有的基本保持不變……

對花紅這件事,內地企業可以隨意的嗎? 內地《勞動法》第47條規定企業有自主經營權,也就是說用人單位可根據本單位的生產經營特點和經濟效益,依法自主決定工資分配方式和水平。只要在法律允許範圍內,花紅發不發、發多少,外界無權干涉。如果企業在規章制度或勞動合同中有明確規定,那就要依規辦事,不能隨意剋扣、拖欠。

內地花紅是工資的一部分,具體發放情況與薪酬制度有關。比如國企的獎金一般與績效和崗位級別掛鈎,相對比較固定;上市公司薪酬制度完善,獎金發放與經營狀況密切相關,效益好的時候,花紅自然高。一些中小民營企業或創業公司的獎金發放隨意性較強,甚至由老闆個人意願決定。

不同行業、不同企業之間花紅差異較大。從企業性質來看,外商獨資企業的花紅滿意度水平最高,其次是合資企業,在民營企業就職的白領對花紅的滿意水平最低。 內地有學者指出,雖說花紅的「決定權」在企業手裏,但涉及員工切身利益,不能太任性。花紅有吸引人才、激發員工積極性等作用,過分隨意影響激勵效果。應在薪酬制度中予以明文規定,給員工穩定的預期,同時也要避免搞「大鍋飯」,兼顧公平與效率。

「花紅」是對員工辛勤付出的肯定,也是企業與員工之間一條重要的情感紐帶。用人單位固然可根據經營狀況、市場環境和就業形勢等因素自主決定花紅的發放方式和水平,可關係到員工的錢袋子,企業還應慎之又慎。

合理安排增員工創造力

一些企業財大氣粗,年終花紅大一點是可以理解的,但如果企業將派發花紅當成博眼球、炒熱點的手段,不斷拉高員工的心理預期,反而削弱了花紅的激勵效果。目前內地政府機關、事業單位和國企等在嚴禁違法違規發放獎金、補貼,消除隱形福利的同時,也應保證幹部職工按規定享受福利待遇。

此外,筆者認為,內地企業亦不應用親疏關係決定「花紅」的大小,以免傷了員工的心,影響企業發展的後勁。在任何時刻,企業均應該平衡各方利益,合法合理地分析人事安排,在任何時刻均充分激發員工的積極性和創造力,這樣企業將會是最終的受益者。

作者為資深投資銀行家

 (英文版本由EJ Insight翻譯

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