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2016年4月19日

周尚頣 解牛集

人力資本「多樣化」潮流席捲全球

今年3月8日是聯合國《2030年可持續發展議程》生效後第一個國際婦女節,女性權益受到空前關注,全球多國進行慶祝;來自世界各地共34間交易所亦參與其事,分別在當周一天開市和收市前一刻鳴鐘,以示慶祝與支持女性權利;印度全國多處地方亦舉辦連串活動,宣揚加強保障和捍衞婦女權益。

筆者參加了一場在印度孟買舉行的盛事活動揭幕禮和公開論壇,舉行地點在孟買股票交易所內,當天出席者可謂冠蓋雲集,包括印度國內有運動「鐵人」之稱的米林德.索曼(Milind Soman)、寶萊烏明星和女權運動健將,還有現任總理莫迪於2008年委任她為古吉拉特邦首席部長的Swaroop Sampat博士,莫迪總理請她領導一個教育印度農村兒童的項目。

談到婦女權益,記得「三八國際婦女節」當天,不少外媒同日披露了全球女性在職場和財務狀況的訊息。其中,路透社指出,從全球情況看,俄羅斯和菲律賓擁有最多「女強人」;日本女性在職場的境況最不理想。換言之,日本商界幾乎由男性「一統天下」,結構不夠「多樣化」。

「團體迷思」有害無益

筆者當日在論壇上發言,就談到多樣化(diversity)和授權(empowerment)的問題。事實上,人力資本上多樣化,是當前全球的投資者討論得最多的話題之一。

看深一層,「團體迷思」(Group think)──尤其在企業董事會內有此現象,往往成為決策出現盲點風險的罪魁禍首。所謂「團體迷思」,是指團體在決策過程中,由於成員傾向讓個人觀點與集體觀點一致,往往令整個團體缺乏多元的思考角度,未能作出全面和客觀的分析。例如一些具爭議性的觀點、有創意的想法或相反的客觀意見便不會有人提出,或者提出後,為其他成員所忽視以至抗拒。因此,團體迷思可導致董事會作出了不合理甚至很糟糕的決定。

很顯然,在具建設性討論中,技巧、視角和經驗的多樣化,是投資者用來衡量該公司董事會的能力和效率之考慮因素。在董事會內,是否有合適的成員去批評或挑戰佔主導的意見?從而避免淪為「一言堂」。因為往往一些「壓倒性」的意見是十分有害的。

去年的一宗企業醜聞──德國大眾汽車在廢氣排放測檢造假,讓人目睹專制文化是弱化企業管治的重要因素﹝詳情可參考Milne R. (2015), Volkswagen tries to get a grip after emissions scandal, Financial Times 10 December 2015﹞。

沒有問題的好人可誤事

可能因為考慮到「保飯碗」或想息事寧人,有些行政人會變成「唯唯諾諾」,一個沒有問題的「好好先生」或「好好女士」(yes man或yes woman)。在這種情況下,一個由上而下的專制管治文化很容易便把按「監督與制衡」帶來決策過程的穩健性加以破壞,並弱化監督的量。

據大眾汽車於去年12月10日的新聞稿指出,「這並非單一的錯誤,而是一連串錯誤所造成的後果。過去,在決策過程中的缺陷,令個別人士可恣意做出失當的行為。」中國人亦有所謂「冰封三尺,非一日之寒」,堪足為戒。

「多樣化」在不同地區和文化都有不同着墨點。例如,民族多樣化(打破種族歧視)在美國便是大眾討論的焦點,但在日本和印度,性別多樣化,對女性權益的追求和實現,則為最受關注的問題。不少研究發現,在行政與董事局的層面,性別多樣化能夠帶來更佳的財務績效。麥健時(McKinsey)在2007年發表了題為「女性頂半邊天」(Woman Matters)的一系列研究報告。

報告發現,在領導層高職位中,女性成員有高比例,或者在董事局中最少有2位女性成員的歐洲企業,在資產回報率(RoE)和稅前盈利(EBIT)上的績效比較,這家公司都較同行企業優勝。

「雷曼姊妹」或改寫歷史

其後亦有研究顯示,在企業層面上的文化和心態改變,是實踐和取得多樣化好處的關鍵。2012年,瑞士信貸(Credit Suisse)一項研究發現,由2005年至2011年,全球逾2000家企業,當中,在董事局裏有女性成員,該公司的股票價格「跑贏」那些沒有女性成員的企業;在稅前盈利上的比較,董事局有女性成員的企業,其公司的稅前盈利平均為16%,比沒有女性成員者高出4個百分點。

2013年,路透(Thomson Reuters)發表一項包含全球4100家上市企業的研究報告,發現董事局的多樣化與財務收益之間具有顯著的相關性,統計期由2008年至2012年,跨越2008年金融危機。有人認為,假如「雷曼兄弟」(Lehman Brothers)變為「雷曼姊妹」(Lehman Sisters),危機歷史或會改寫;而學術界則繼續議論,究竟董事會是否應該有「性別限額」。

「性別限額」新趨勢

誠然,「性別限額」的新趨勢於2003年在挪威已告開始。當年挪威提出董事局成員須要有四成為女性。繼挪威之後,其他國家很多都「有樣學樣」,包括西班牙、比利時、英國和荷蘭等,提出按「不遵守就解釋」的原則(comply or explain),而非強制性配額的做法,將董事會的性別多樣化政策落實。去年,德國國會通過一條法例,要求最大型的上市公司,在董事局的非執行董事職位上,配額30%席位予女性,於今年落實,此舉令「性別限額」的爭議火上添油。

香港也曾舉辦過一個以「資產管理行業中的多樣化」為主題的論壇,探討金融行業中的性別多樣化問題。筆者的同事Veronique Lafon-Vinais教授主持了其中一場小組討論,並與Ariel投資公司主席麥洛迪.霍布森(Mellody Hobson)深入交流,麥洛迪主張企業高管薪酬應與工作環境的多樣化掛鈎,因為良好的工作環境可導致更好的投資回報決策。當然,筆者不能代麥洛迪作出闡釋,因不知她為何有此結論,不過,我可以把個人的一些見解與讀者分享。

辯證過程避免剛愎自用

一、正確的決策

要求多樣化並非只着眼於種族或性別的配額,而是出於一種有「查根究柢」之心,以及「自我懷疑」的開放態度,不會剛愎自用,自己會認真思考──「為什麼有人的想法與自己截然不同,並得出完全不同的結論?我是否對問題的認識有遺漏之處?」

從哲學的角度看,這是一個強而有力的辯證過程(dialectic process),通過「正命題」與「反命題」進行整合的思辨過程,即所謂的「正、反、合」。這種辯證思維對於正反不同意見進行糅合,最後達到整合統一,體現了透過理性爭論達成一個不偏不倚的正確結論效果。從業務範疇的角度看, 正確或不浮誇虛假的決策就是長期性的可持續發展和體現企業價值創造的有效能力。

「辯證」的概念最早見於古希臘哲人柏拉圖所寫的蘇格拉底對話錄之中。然而對「正、反、合」命題的思辨方法,一直是歐洲以至印度人的主導思維模式,歷千載而不衰。

投資者聚焦「多樣化」

二、更佳的投資成果

良好的投資成果來自決策選擇的表現優異,成功避過表現欠佳者,中國人所謂的趨吉而避凶。記得2001年,英隆公司(Enron)會計醜聞、2010年英國石油(BP)深水地平線鑽油平台漏油事故、2015年德國大眾汽車廢氣排放檢測造假醜聞,實在殷鑑不遠。

多年來,學術界和商界中人對良好企業治理可帶來更高投資回報有不同觀點,但對於敗壞的公司管治導致惡劣的投資回報,大家卻毫無異議。筆者在上文所談及的辯證過程,對批評和意見採取寬廣視角的融合,無疑可使企業無論在順境或逆境中,經營都比同儕有更出色的表現。

最後,讓筆者用下文一段話,作為對今年「三八國際婦女節」理性的感言結語。

「性別平等並非只是一個有關性別的問題,而是企業對公司人力資本的當前思潮和策略,透過多樣化,囊括更優秀的人才,推動公司發展更上一層樓。這需要通過對工作環境多樣化的承諾,貫徹平等原則的承諾、增強透明度,以及對建設性批評和挑戰採取開放的態度來實現。由此可見,為何投資者如此關心工作環境多樣化的界定、發展和作用,實不言而喻。」

﹝本文由科大商學院傳訊部筆錄,周尚頤教授口述及整理定稿﹞

作者為香港科大商學院財務系兼任副教授

 

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