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2015年8月8日

李漢祥 青雲秘笈

「等埋首副」的招聘利弊

老牌大學的學生,理應是知書識禮之士,但早前卻有一小撮學生暴力衝擊「校委會」會議,實在叫人痛心!這些所謂的知識分子未能善用其聰明才智,反以搗亂的手段去破壞秩序,有負社會人士的期望。大自然的生物,且井然有序地生活;香港這個文明社會必須遏止惡意搗亂,破壞秩序之歪風。古往今來,以德行人者王,以力假人者霸。

從人力資源管理的角度而言,「等埋首副」是否一個合情合理的原因,以致延後「副校」的任命呢?一般情況下,除了人事部的同事會參與甄選的過程外,受聘崗位的兩級直屬上司也是作出聘用決定的主要人物。假如「副校」的直屬上司是「首副」,因「等埋首副」而延後聘用決定,絕非不尋常;嚴格而言,一個完整的甄選程序,必須有直屬上司的參與。當然,亦有若干真實個案是在直屬上司出缺下而發出聘書;不過,這些事例多數是發生在中、低層員工的招聘事宜上。若是招聘高層管理的職位,兩級同告出現空缺而又是直屬上司和下屬的關係時,通常都會優先處理招聘上級的空缺。在校長、「首副」和「副校」的關係裏,當校長及「首副」各有心儀的「副校」人選時,大致上會出現兩種情況──依從較高級者,即校長的決定或是重啟招聘程序去尋找校長及「首副」共同屬意之人選。

久未填補衍負面訊息

有關商業社會的招聘事宜,等與不等,各有利弊。未知大家曾否試過在招聘下屬時,所面見的首批求職者已符合要求,但又總是心癢癢的想多見一些人選去作比較呢?在人才供應充裕的就業市場內,有此想法也無可厚非。然而,現今香港已進入人才荒的年代,各行各業都感到優秀的人才難求。抱有上述心態,可能會導致良才被競爭對手搶先羅致。

「等多些,會好些」是個心魔,有時反會拖累招聘的成效。招聘程序拖延得愈長,自然產生愈多變數。筆者曾處理過一個真實例子,僱主等了3個月才邀請甲去作最終面試,怎料,甲告訴筆者她剛剛懷孕,不去見工了。最後,該僱主惟有重新開展其漫長的招聘程序。

此外,空缺久未填補,或會衍生一種負面的訊息,影響公司的形象。尤其是每個行業的高層職位都是小圈子。空缺懸空太久,反會引起小圈子內的無謂猜度,導致更難游說合適的人選「跳槽」。

誠然,筆者絕少建議僱主去降低要求來招聘高層行政人員。不稱職的行政人員,往往替企業帶來災難性的後果。故此,在招聘高層行政人員時,僱主還是應該擇善固執;若未能鎖定合適人選,等是勝過不等的。

作者為環球管理諮詢有限公司董事總經理

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